【摘要】1980年后出生的新生代員工是戰(zhàn)略性新興企業(yè)的重要人力資源，有效激勵(lì)新生代員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展有深遠(yuǎn)影響。文章通過(guò)對(duì)700份有效調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行SPSS分析，得出新生代員工的主要激勵(lì)因素；在對(duì)激勵(lì)因素分析的基礎(chǔ)上，提出了新的人性假設(shè)理論——“自主人”，最后闡述了有效激勵(lì)“自主人”的策略。

【關(guān)鍵詞】新生代員工　激勵(lì)因素　自主人

【中圖分類號(hào)】F272　       　 　　【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

“新生代”是指1980年以后出生的，在改革開(kāi)放背景下，伴隨著較好的物質(zhì)生活環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)的，大多是獨(dú)生子女的一代人。戰(zhàn)略性新興企業(yè)員工相比傳統(tǒng)行業(yè)員工更年輕、教育程度更高，從事研發(fā)等關(guān)鍵工作的員工大多是“80后”，怎樣激勵(lì)新生代員工是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。①隨著不少新生代員工步入而立之年，成為企業(yè)的新生力量甚至中堅(jiān)力量，但同時(shí)也給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。如何對(duì)新生代員工進(jìn)行有效激勵(lì)，提高其工作積極性和創(chuàng)造性，是管理界亟待解決的問(wèn)題。

戰(zhàn)略性新興企業(yè)新生代員工激勵(lì)狀況調(diào)查

2010年，國(guó)務(wù)院頒布《關(guān)于加快培育和發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的決定》。戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)是引導(dǎo)未來(lái)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)已成為我國(guó)搶占新一輪經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展制高點(diǎn)的重大戰(zhàn)略。筆者通過(guò)到湖北省部分戰(zhàn)略性新興企業(yè)實(shí)地訪談、發(fā)放問(wèn)卷和湖北省外企業(yè)通過(guò)郵件進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，回收問(wèn)卷735份，其中有效問(wèn)卷700份。700名被調(diào)查者中，男性387人，女性313人。在問(wèn)卷調(diào)查后，運(yùn)用SPSS軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行交叉分析。

新生代員工的主要激勵(lì)因素。通過(guò)對(duì)激勵(lì)理論所提出的對(duì)員工激勵(lì)因素的歸納整理和相關(guān)學(xué)者的研究，筆者在調(diào)查中把激勵(lì)因素從工作、成長(zhǎng)、外部、周邊等四個(gè)緯度概括出12項(xiàng)：薪酬福利、職位升遷、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、企業(yè)前景、參與管理、工作環(huán)境、分配公平性、工作成就、職稱提升、榮譽(yù)、企業(yè)文化、人際關(guān)系。在“根據(jù)個(gè)人期望，您認(rèn)為最能激勵(lì)您的因素”的調(diào)查（多選）中，排在前4位的激勵(lì)因素依次是：薪酬福利（55.9%）、職位升遷（45.2%）、培訓(xùn)學(xué)習(xí)（36.2%）、工作環(huán)境（27.8%）。其他激勵(lì)因素對(duì)被調(diào)查者激勵(lì)效果依次是：參與管理（16.7%）、工作成就（14.6%）、職稱升遷（12.6%）、人際關(guān)系（10.9%）、企業(yè)文化（9.7%）、企業(yè)前景（8.2%）、分配公平性（7.9%）、榮譽(yù)（6.2%）、什么也激勵(lì)不了我（1.0%）。

新生代員工的保健因素沒(méi)有得到很好的滿足。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論，與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，如公司政策、管理方式、薪酬、工作條件等為保健因素，不能激發(fā)員工的積極性，只能消除員工的不滿意；與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的因素，如工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、成就感、贊賞、提升與進(jìn)步等為激勵(lì)因素，有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。②在對(duì)戰(zhàn)略性新興企業(yè)新生代員工激勵(lì)因素的調(diào)查中，屬于保健因素的有：薪酬福利（55.9%）、工作環(huán)境（27.8%）、人際關(guān)系（10.9%）、企業(yè)文化（9.7%）、企業(yè)前景（8.2%）、分配公平性（7.9%），六項(xiàng)保健因素的總比例為120.4%；屬于激勵(lì)因素的有：職位升遷（45.2%）、培訓(xùn)學(xué)習(xí)（36.2%）、參與管理（16.7%）、工作成就（14.6%）、職稱提升（12.6%）、榮譽(yù)（6.2%），六項(xiàng)激勵(lì)因素的總比例為131.5%。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，保健因素與激勵(lì)因素對(duì)戰(zhàn)略性新興企業(yè)新生代員工激勵(lì)程度相當(dāng)，說(shuō)明新生代員工在工作中的保健因素沒(méi)有得到很好的滿足。當(dāng)然，也從另外一個(gè)角度表明，雙因素理論所界定的激勵(lì)、保健因素不一定適合當(dāng)前的中國(guó)員工。企業(yè)不宜在沒(méi)有結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況的前提下盲目運(yùn)用雙因素理論。

新生代員工對(duì)薪酬收入的滿意度不足50%。對(duì)戰(zhàn)略性新興企業(yè)新生代員工薪酬收入滿意度的調(diào)查顯示，700名被調(diào)查者對(duì)薪酬收入非常滿意、比較滿意、不確定、不滿意、非常不滿意的比例分別為6.5%、41.1%、25.6%、21.9%、5.0%。為進(jìn)一步研究戰(zhàn)略性新興企業(yè)新生代員工對(duì)薪酬收入不滿意的來(lái)源，筆者對(duì)新生代員工的生活壓力進(jìn)行了調(diào)查。戰(zhàn)略性新興企業(yè)新生代員工生活壓力主要來(lái)自：房貸等經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)較重（36.3%）、婚姻（27.7%）、父母養(yǎng)老（22.6%）、溫飽問(wèn)題沒(méi)有解決（20.8%）、子女教育（14.6%）。顯然，生活壓力中的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)較重需要新生代員工在工作中獲得足夠的收入予以緩解。對(duì)于現(xiàn)階段普遍存在的住房、教育、醫(yī)療“三座大山”的壓力，在新生代員工身上有突出體現(xiàn)。③由于新生代員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相對(duì)有限，薪酬收入難以滿足房貸、婚姻、父母養(yǎng)老等支出，使薪酬福利（55.9%）成為新生代員工最重要的激勵(lì)因素。也有部分家庭條件較好的新生代員工生活壓力較小。怎么解決新生代員工收入的有限性與生活支出較大的矛盾是企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

薪酬待遇、工作氛圍和晉升機(jī)會(huì)是影響新生代員工離職的主要因素。新生代員工離職率較高是企業(yè)時(shí)常抱怨的問(wèn)題，筆者對(duì)新生代員工如果離職的主要原因進(jìn)行了調(diào)查。戰(zhàn)略性新興企業(yè)新生代員工離職的主要原因依次是：薪酬待遇比較低（32.0%）、工作氛圍不好（30.9%）、晉升機(jī)會(huì)少（29.7%）、當(dāng)初為就業(yè)而就業(yè)（27.7%）、考核體系不公平，不能體現(xiàn)個(gè)人能力（23.8%）、當(dāng)初不了解情況，選擇了不適合的工作（22.0%）、就是覺(jué)得應(yīng)該換個(gè)工作，看看有沒(méi)有其他機(jī)會(huì)（18.8%）、缺乏學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)（16.2%）、與上司關(guān)系不融洽（5.2%）。

傳統(tǒng)型員工與新生代員工的比較

20世紀(jì)末、21世紀(jì)初，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行了研究。天津大學(xué)杜綱等（1998）對(duì)某國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查后得出的5個(gè)較大的影響因素是：工作條件、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、人才獎(jiǎng)勵(lì)、職稱評(píng)定。中國(guó)科技大學(xué)鄧超等（2001）對(duì)企業(yè)400多名知識(shí)型員工進(jìn)行需求特征研究后提出4項(xiàng)激勵(lì)性因素：收入（48.12%）、個(gè)人成長(zhǎng)（23.71%）、業(yè)務(wù)成就（22.30%）、工作自主（5.87%）。張望軍和彭劍鋒（2001）經(jīng)過(guò)實(shí)證研究，得到高技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工的主要激勵(lì)因素是：工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)（31.88%）、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展（23.91%）、有挑戰(zhàn)性的工作（10.14%）、公司前途（7.97%）、有保障而穩(wěn)定的工作（6.52%）等。

顯然，此調(diào)查結(jié)果所顯示的新生代員工的主要激勵(lì)因素（薪酬福利、晉升、培訓(xùn)、工作環(huán)境）與15年前研究者所提出的對(duì)員工的激勵(lì)因素有較大的不同。15年前研究者的研究對(duì)象主要集中在60后、70后，80后尚未走向工作崗位。為敘述方便，筆者把1980年以前出生的員工稱為“傳統(tǒng)型”員工。傳統(tǒng)型員工與新生代員工從家庭環(huán)境、教育環(huán)境、社會(huì)環(huán)境等方面有較大的區(qū)別。

家庭環(huán)境。傳統(tǒng)型員工兄弟姐妹較多，家庭較為貧困，從小養(yǎng)成了吃苦耐勞的品性，父母對(duì)子女管束較少。新生代員工大多數(shù)是獨(dú)生子女，因生長(zhǎng)在改革開(kāi)放年代，物質(zhì)條件有極大改善，從小在長(zhǎng)輩無(wú)微不至的關(guān)懷中成長(zhǎng)，在較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，被學(xué)界稱為家中的“小皇帝”。

教育環(huán)境。傳統(tǒng)型員工受教育的機(jī)會(huì)較少，社會(huì)對(duì)教育的重視程度不高，整體教育水平偏低，能接受高等教育的比例很低。新生代員工接受了九年義務(wù)教育，高考時(shí)面臨高校擴(kuò)招，能享受更多的優(yōu)質(zhì)教育資源，整體教育層次和教育水平有很大的提升。

社會(huì)環(huán)境。傳統(tǒng)型員工青少年時(shí)代科技水平較低，信息不暢，物質(zhì)較為匱乏，價(jià)值觀和生活習(xí)慣較傳統(tǒng)，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)不是很激烈。新生代員工面臨網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)，信息傳遞快，西方文化迅速傳播，物質(zhì)文化生活豐富，他們崇尚自由，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈。

“自主人”人性假設(shè)

新生代員工從出生到成長(zhǎng)，經(jīng)歷和面臨著科學(xué)技術(shù)、特別是信息技術(shù)的快速發(fā)展，生活水平的大幅提高，教育教學(xué)的日益完善，缺少兄弟姐妹等，這些在人類歷史上少有的劇烈變化在新生代員工身上打下了深刻的烙印，重塑著新生代的精神面貌和行為特質(zhì)。對(duì)于企業(yè)管理者而言，主動(dòng)適應(yīng)時(shí)代賦予的新生代員工的變化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的選擇。傳統(tǒng)的工業(yè)時(shí)代關(guān)于員工的人性假設(shè)理論，如經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人等假設(shè)，對(duì)于信息時(shí)代的新生代員工而言只具備參考意義，而不具備指導(dǎo)意義。④企業(yè)管理必須適應(yīng)新生代員工的特點(diǎn)，滿足其合理需要，制定出積極、有遠(yuǎn)見(jiàn)的決策，才能達(dá)到激勵(lì)新生代員工的目的。

基于對(duì)戰(zhàn)略性新興企業(yè)新生代員工激勵(lì)因素調(diào)查研究，文章提出了有別于傳統(tǒng)經(jīng)典人性假設(shè)理論的一種新的人性假設(shè)—“自主人”。“自主人”是指員工在工作過(guò)程中，其行為動(dòng)機(jī)取決于自身的主觀感受，追求平等、自由。“自主人”對(duì)員工的判斷為：

薪酬福利是員工價(jià)值的重要體現(xiàn)。調(diào)查顯示，薪酬福利（55.9%）是新生代員工最重要的激勵(lì)因素，因此，如果企業(yè)認(rèn)可員工，首先要給予員工有吸引力的物質(zhì)報(bào)酬。新生代員工希望能獲得與自己貢獻(xiàn)相符的報(bào)酬，分享自己所創(chuàng)造的財(cái)富。

員工是進(jìn)取的，希望在工作中獲得持續(xù)的成長(zhǎng)。新生代員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體、事業(yè)的成長(zhǎng)有持續(xù)的追求。職位升遷機(jī)會(huì)（45.2%）、培訓(xùn)學(xué)習(xí)（36.2%）對(duì)員工激勵(lì)作用明顯，良好的培訓(xùn)和有序的職位升遷為個(gè)體創(chuàng)造了認(rèn)識(shí)自身潛能的機(jī)會(huì)。

員工在企業(yè)能忍受的發(fā)展周期較為短暫。調(diào)查顯示，新生代員工離職并沒(méi)有某個(gè)決定性因素，如員工不能在一定時(shí)間內(nèi)獲得職稱、職務(wù)、物質(zhì)報(bào)酬方面的提升，員工離職的可能性很大。新生代員工希望承擔(dān)具有風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)性的工作。機(jī)械而死板的工作會(huì)壓抑新生代員工的個(gè)性，在失去對(duì)工作興趣后，他們會(huì)選擇離職，不太會(huì)評(píng)估離職對(duì)自身和對(duì)企業(yè)的潛在影響。

員工與企業(yè)不是從屬關(guān)系，員工與上司是平等的。傳統(tǒng)的“拍馬屁”現(xiàn)象在大多為獨(dú)生子女的新生代員工身上鮮有出現(xiàn)。管理者要把新生代當(dāng)作合作伙伴，提供建設(shè)性意見(jiàn)和反饋更容易使員工接受。新生代員工對(duì)上司的能力和人品要求的關(guān)注度超過(guò)了權(quán)力和職位本身。上司的權(quán)威會(huì)受到新生代員工明顯的挑戰(zhàn)。這樣要求管理者需要具備新型的領(lǐng)導(dǎo)方式，讓新生代員工從內(nèi)心予以敬服，以有效降低溝通成本。

員工很關(guān)注工作環(huán)境。27.8%的被調(diào)查者認(rèn)為工作環(huán)境對(duì)自己有激勵(lì)作用，其比例超過(guò)了參與管理、工作成就、職稱升遷等因素。營(yíng)造良好的工作環(huán)境是企業(yè)要重視的因素，畢竟，新生代在成長(zhǎng)過(guò)程中有良好的物質(zhì)環(huán)境。

有效激勵(lì)“自主人”的策略

提高薪酬中與績(jī)效掛鉤的彈性薪酬比例。新生代員工的人生觀、價(jià)值觀、事業(yè)觀呈現(xiàn)出多元化的特征，他們對(duì)于工作本身的價(jià)值和意義具有較高的期望和追求，希望能充分發(fā)揮所學(xué)的知識(shí)，以體現(xiàn)自我價(jià)值。雖然經(jīng)過(guò)多年改革，企業(yè)打破了“大鍋飯”體制，但平均主義傾向依然存在，工齡、職稱依然是薪酬的主要指標(biāo)。大部分企業(yè)固定薪酬占薪酬總額80%以上。在不增加薪酬成本的前提下，企業(yè)可以適當(dāng)減少薪酬中固定薪酬的部分，固定薪酬的比例降到50~70%，縮小員工因工齡、職稱等導(dǎo)致的固定薪酬的差距。

建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系，完善職業(yè)生涯規(guī)劃。完善選人用人機(jī)制，堅(jiān)持“公平、公正、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。把道德品質(zhì)、創(chuàng)新能力、專業(yè)知識(shí)和工作業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)手段靈活多樣，健全完善評(píng)價(jià)制度。改變傳統(tǒng)定式，注重能力，大膽使用，不用“論資排輩”的觀念選拔人才。在遵循人才培養(yǎng)規(guī)律的基礎(chǔ)上大膽啟用專業(yè)知識(shí)豐富、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)烈、也有一些缺點(diǎn)和不足的新生代員工。⑤