在科研事業(yè)單位離職率較高的情況下，員工對其同事比較陌生。由于員工不了解其他人，也不知道他們掌握什么樣的知識，彼此間缺乏信任基礎(chǔ)，從而降低員工從其同事獲得知識的可能性。特別是當(dāng)某些特殊知識和能力僅僅存在與某個員工的頭腦中，這些被個人所擁有的知識將隨個人離開科研事業(yè)單位，從未造成科研事業(yè)單位損失某些知識和能力，影響發(fā)生在剩余員工中的知識交換和學(xué)習(xí)。所以，為了保證科研事業(yè)單位知識創(chuàng)造的連續(xù)性，科研事業(yè)單位的一個主要任務(wù)是保持具有獨特或特殊知識和技能的知識型員工。職業(yè)發(fā)展激勵既是知識型員工的要求，也是科研事業(yè)單位留住人才的重要手段。因此，實施職業(yè)生涯規(guī)劃激勵，可以減少科研事業(yè)單位知識型員工的流失

綜上分析可知，針對知識型員工的需求特征及組織知識創(chuàng)造的影響因素，在基于知識創(chuàng)造的科研事業(yè)單位員工激勵機制構(gòu)建中，包括了培訓(xùn)與開發(fā)激勵子體系、知識薪酬激勵子體系、知識績效評估子體系及職業(yè)生涯規(guī)劃激勵子體系。本文在綜合知識創(chuàng)造理論和人力資源管理激勵理論的基礎(chǔ)上，從知識創(chuàng)造視角出發(fā)，構(gòu)建了一套基于知識創(chuàng)造的科研事業(yè)單位激勵機制。該機制既遵循了激勵的一般原則和方法，又從知識創(chuàng)造的角度出發(fā)，把知識創(chuàng)造理論和人力資源管理激勵理論結(jié)合起來，具有實踐上的指導(dǎo)意義，有利于科研事業(yè)單位的知識共享、知識創(chuàng)新，可以使科研事業(yè)單位獲取持久的競爭力，使科研事業(yè)單位在競爭中得以生存和發(fā)展。

（作者單位：鄭州大學(xué)公共管理學(xué)院）

【注釋】

①張鐵男，趙健宇，襲希：“組織知識創(chuàng)造的能級躍遷模型研究”，《管理工程學(xué)報》，2013年第4期，第148～152頁。

②李柏洲，趙健宇，蘇屹：“基于能級躍遷的組織學(xué)習(xí)—知識創(chuàng)造過程動態(tài)模型研究”，《科學(xué)學(xué)研究》，2013年第5期，第24～25頁。

③汪小梅，白利娟，袁薇：“組織知識創(chuàng)造能力分析與綜合評價”，《軟科學(xué)》，2006年第20期，第20～26頁。

④韓智慧，李南：“知識創(chuàng)造的組織環(huán)境分析”，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2004年第10期，第77～78頁。

⑤楊立峰：“基于知識創(chuàng)造的科研事業(yè)單位持續(xù)成長”，《價值工程》，2007年第6期，第41～43頁。

⑥王重鳴，田茂利：“技術(shù)創(chuàng)業(yè)科研事業(yè)單位知識創(chuàng)造過程及其影響因素”，《科研管理》，2006年第27期，第28～30頁。

責(zé)編/張曉