薪酬未能與市場(chǎng)接軌。薪酬制度與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)接方面存在兩個(gè)問題。其一，完全市場(chǎng)化的企業(yè)應(yīng)當(dāng)是根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求特征來調(diào)節(jié)自身的薪酬結(jié)構(gòu)，其薪酬的支付應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，在供求平衡點(diǎn)附近移動(dòng)的。但是我國(guó)的國(guó)有企業(yè)，大多還是按照自身的節(jié)奏來對(duì)薪資狀況進(jìn)行調(diào)整，甚至有些崗位的工資已經(jīng)固化，造成自然壟斷型企業(yè)的薪酬常年高于市場(chǎng)均衡水平。其二，不同的國(guó)有企業(yè)共用一套薪酬結(jié)構(gòu)。不同地域、不同行業(yè)的國(guó)企均將工資劃分為職位工資、技能工資、績(jī)效工資三項(xiàng)，而難以作出因地制宜的調(diào)節(jié)，容易造成企業(yè)薪資與所處的經(jīng)濟(jì)生態(tài)圈市場(chǎng)環(huán)境差異很大，更難以形成對(duì)職工的有效激勵(lì)。

績(jī)效考核制度有待加強(qiáng)?？?jī)效考核也是人力資源管理的核心概念，到目前為止，已在全國(guó)范圍內(nèi)普及了國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核制度。但是，由于基層國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)干部和職工的思想沒有隨著考核制度的應(yīng)用而發(fā)生改變，出于“一團(tuán)和氣”的考慮，績(jī)效考核輪流坐莊或平均主義的情況十分普遍，使得考核流于形式，考核的結(jié)果自然不能反映企業(yè)內(nèi)部的真實(shí)情況與每位員工的貢獻(xiàn)多少，績(jī)效工資就成為了輪流坐莊的結(jié)果，無法對(duì)職工形成有效的激勵(lì)。在一些國(guó)企，績(jī)效工資甚至是以幾人名義領(lǐng)取，所有人平分，這種情況下，績(jī)效考核淪為了職工領(lǐng)取補(bǔ)貼的程序。

分配科目復(fù)雜，薪酬體系臃腫。薪酬體系臃腫也是國(guó)有企業(yè)普遍存在的問題之一，很多國(guó)企員工的收入既包含國(guó)家規(guī)定的薪資，又含有企業(yè)單獨(dú)的福利政策，名目繁多，科目復(fù)雜，員工難以知道每項(xiàng)收入的緣由，只知道總的數(shù)字。這樣，員工不能切實(shí)了解到某月工資總量上升或下調(diào)的原因，自然無從堅(jiān)持或更正某一行為，薪酬模式的導(dǎo)向不明一方面造成了企業(yè)剛性成本的增加，另一方面也降低了對(duì)員工的激勵(lì)效度。

這一問題雖非國(guó)有企業(yè)所獨(dú)有，但在國(guó)有企業(yè)之中卻較為典型，具體原因如下：第一，許多國(guó)有企業(yè)都是由政府部門改制過來的，雖在結(jié)構(gòu)上進(jìn)行了調(diào)整，基本符合現(xiàn)代企業(yè)制度，但員工的思想意識(shí)與業(yè)務(wù)能力還沒有跟進(jìn)市場(chǎng)化的模式，薪資的安排也出現(xiàn)了行政化與市場(chǎng)化兩種方向同時(shí)存在的問題。

第二，國(guó)有企業(yè)出于平衡各種關(guān)系的需要，在薪資安排上既要體現(xiàn)國(guó)家規(guī)定，又要表征行業(yè)特征；既要契合地區(qū)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，又要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，以此來表達(dá)對(duì)各方面的重視，這就直接增加了薪酬與福利的數(shù)目。

第三，盲目跟風(fēng)，缺乏統(tǒng)籌。近年來，各種行業(yè)協(xié)會(huì)在企業(yè)發(fā)展中起到越來越重要的作用，同行業(yè)間的比較與溝通的機(jī)會(huì)也多了起來，少數(shù)國(guó)有企業(yè)在與私營(yíng)或合資企業(yè)的交流過程中，發(fā)現(xiàn)較好的薪資激勵(lì)方式，就直接引入到自身管理當(dāng)中，沒有進(jìn)行充分的可行性分析，這就直接造成了薪資劃分的細(xì)碎，令員工不知其激勵(lì)的目標(biāo)所在。甚至還有部分空降的薪資制度因水土不服而在實(shí)施過程中夭折，造成了人力、物力與時(shí)間的浪費(fèi)。除上所屬問題與困境外，國(guó)有企業(yè)薪酬體制還存在著績(jī)效工資主觀分配，薪酬激勵(lì)通道單一，“人情”觀念等問題，亟待解決。