實施分紅權激勵制度的立法論取向

要使分紅權激勵制度順利促進創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略實施，需要從立法論層面對分紅權激勵制度的適用主體、激勵對象和分紅額度等進行合理界定。

分紅權激勵制度的主體范圍界定。分紅權激勵制度的主體是企業(yè)，《通知》對實施分紅權激勵制度的企業(yè)進行了嚴格的條件限制，明確規(guī)定只有注冊于中關村國家自主創(chuàng)新示范區(qū)內(nèi)的中央企業(yè)所屬高新技術企業(yè)、院所轉(zhuǎn)制企業(yè)及其他科技創(chuàng)新型企業(yè)才能進行分紅權激勵試點，排除了上市公司和已實施股權激勵的中央企業(yè)。同時要求試點分紅權激勵制度的企業(yè)具有明確的發(fā)展戰(zhàn)略以及健全的管理制度和人事制度，具有科技創(chuàng)新的能力，要求試點企業(yè)近三年研發(fā)費用占企業(yè)年銷售收入達到規(guī)定比例，研發(fā)人員人數(shù)達到規(guī)定比例?！锻ㄖ穼ρ肫笤圏c企業(yè)的嚴格條件限制對分紅權激勵制度的成功試行有重要意義。一項新的制度能否試行成功關鍵看實施主體，嚴格條件限制的試點企業(yè)成功率較高，分紅權激勵制度的優(yōu)勢容易展現(xiàn)，容易被得到認可。同時試點企業(yè)嚴格條件限制可以防止分紅權激勵制度被濫用，成為一部分國企或國企管理人員私分企業(yè)國有資產(chǎn)，變相分配紅利的途徑。但是，適用主體的嚴格條件限制，其負面作用在于不利于企業(yè)產(chǎn)生創(chuàng)新動力和提高創(chuàng)新能力，在國家層面上不利于國家創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略實施，也不利于創(chuàng)新型國家的建設。因此，從立法論的角度分析，對國企實施分紅權激勵制度可以進行一定條件的限制，但對其他類型的企業(yè)實施分紅權激勵制度，應該尊重商主體的意思自治，由企業(yè)自主決定是否實施分紅權激勵制度。應鼓勵科技型企業(yè)積極采用分紅權激勵制度，增加科技創(chuàng)新投入，激發(fā)其創(chuàng)新動力，提高其創(chuàng)新能力，使其爭取加入國家創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略行列，從而為建設創(chuàng)新型國家創(chuàng)造主體條件。

分紅權激勵制度的激勵對象范圍界定。激勵對象的范圍過寬會導致平均主義。激勵目標不明確，不利于激勵對象積極性的發(fā)揮；相反，激勵對象范圍過窄，雖然激勵目標明確，被激勵人員積極性容易激發(fā)，但不利于科研項目的產(chǎn)業(yè)化。整個科研項目從研發(fā)到科技成果產(chǎn)業(yè)化直至產(chǎn)生企業(yè)利潤不僅需要科研人員的努力，更需要企業(yè)負責人的支持、協(xié)調(diào)，需要生產(chǎn)、銷售等部門的齊心協(xié)力才能圓滿完成。《通知》將崗位分紅權激勵對象限制于在科技創(chuàng)新和科技成果產(chǎn)業(yè)化過程中發(fā)揮重要作用的企業(yè)核心科研、技術人員和管理骨干，將項目收益分紅激勵對象限制為科技成果項目的主要完成人，重大開發(fā)項目的負責人，對主導產(chǎn)品或者核心技術、工藝流程作出重大創(chuàng)新或改進的核心技術人員，項目產(chǎn)業(yè)化的主要經(jīng)營管理人員，排除了企業(yè)負責人、監(jiān)事、獨立董事和企業(yè)控股股東單位的經(jīng)營管理人員。很顯然，《通知》的激勵對象主要集中于科技創(chuàng)新人員，排除了采用分紅權激勵制度的主要決策者和項目研發(fā)的直接推動者，其激勵的效果只能及于科研項目研發(fā)。這樣過窄的激勵對象范圍，在企業(yè)層面上，不利于企業(yè)主動采納分紅權激勵制度；在國家層面上，不利于創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的實施。因此，從立法論的角度分析，應該合理界定分紅權激勵對象的范圍，充分考慮相關利益主體的利益需求，按不同的比例對相關人員進行獎勵，以核心科研人員獎勵為主，其他參與科技成果產(chǎn)業(yè)化的人員也應該有適當?shù)莫剟?，充分調(diào)動企業(yè)的積極性、科技創(chuàng)新人員的積極性和科技成果產(chǎn)業(yè)化參與人員的積極性。要實質(zhì)性地促進企業(yè)研發(fā)高質(zhì)量的科研成果，促進企業(yè)科研成果的產(chǎn)業(yè)化，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級和增強競爭實力提高切實的幫助。

分紅權激勵制度的分紅額度范圍界定。依據(jù)企業(yè)激勵理論，過度的激勵和不足的激勵，激勵效果都不理想：過度的獎賞激勵，會使人感到得來全不費功夫，喪失了發(fā)揮潛力的積極性；過低的獎賞激勵，會使人感到得不償失，激發(fā)不了創(chuàng)新驅(qū)動的積極性，達不到激勵的效果。因此，需要合理把握激勵的額度，做到恰如其分，激勵程度既不過高，但又需要達到能夠激發(fā)激勵對象積極性的激勵效果。這需要從立法上合理界定實施分紅權激勵制度的分紅額度范圍。其一，在立法層面上不應該作出具體激勵額度的限制性規(guī)定，只需作出原則性限制指導?！锻ㄖ穼竽甓葝徫环旨t權激勵總額限定為不得高于當年稅后利潤的15%，激勵對象個人崗位分紅權所得不得高于其薪酬水平與崗位分紅之和的40%；限定項目收益分紅權激勵的激勵對象個人所獲激勵原則上不超過激勵總額的30％。但是，進行多少比例的激勵份額，需要考慮企業(yè)自身的盈利能力、所在地區(qū)的收入水平、激勵對象對企業(yè)的貢獻等多重因素，不是一個簡單的比例能夠解決的問題。如何進行激勵、多大層度上進行激勵需要企業(yè)和激勵對象進行溝通，需找到雙方能夠接受的合理額度。而這些只能由企業(yè)自主決定，法律不應該對具體比例作出強制性的規(guī)定；其二，不同的激勵對象對企業(yè)科技研發(fā)的貢獻率不同，在立法層面上應該作出差別激勵的指導性原則規(guī)定。在創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略研發(fā)項目中，不同的科研人員對項目研發(fā)的貢獻不同，投入精力不同，所以，應該得到不同的分紅獎勵。這樣才能更好地激發(fā)科技創(chuàng)新人員的研發(fā)積極性，使企業(yè)科技創(chuàng)新水平能夠得到切實的提高；其三，激勵的時間限制應該由企業(yè)自主決定，法律不應該作出強制性規(guī)定?！锻ㄖ穼竽甓葝徫环旨t權激勵時間限定于在崗時間，離開激勵崗位的激勵對象自離崗當年起，不得享有原崗位分紅權；項目收益分紅權激勵，自產(chǎn)業(yè)化項目或者子公司開始盈利的年度起，在3年內(nèi)進行分紅權激勵。但是，科技創(chuàng)新的研發(fā)項目，需要長時間投入才會有產(chǎn)出，如果對分紅權激勵的時間做出在崗限制或是具體年份的限制可能會導致急功近利的效果，不利于企業(yè)科技研發(fā)項目的長遠發(fā)展。因此，何時進行激勵，持續(xù)多長時間，應該由企業(yè)根據(jù)自己的科研規(guī)劃自主決定，法律上不應該作出強制性的規(guī)定。

（作者分別為石家莊鐵道大學講師、吉林大學法學院博士研究生，石家莊鐵道大學助教；本文系2012年度河北省社會科學基金項目“河北省大型國有企業(yè)分紅權激勵制度研究”的部分研究成果，項目編號：HB12FX006）

【注釋】

①洪銀興：“論創(chuàng)新驅(qū)動經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略”，《經(jīng)濟學家》，2013年第1期。

②任保平，郭晗：“經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的創(chuàng)新驅(qū)動機制”，《學術研究》，2013年第2期。

③陳曦：“創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的路徑選擇”，《經(jīng)濟問題》，2013年第3期。

責編/顧智錦