【摘要】在新形勢、新目標下，敢于擔當型干部必須具備以下三個重要特征：一是客觀上有潛在的擔當能力和動機；二是在實踐中表現(xiàn)出敢于擔當?shù)年P鍵行為；三是在敢于擔當之后能夠產生對組織有意義和有貢獻的結果。敢于擔當型干部評價體系的設計重點在于：一是達成實績；二是展現(xiàn)行為；三是守住底線。

【關鍵詞】領導干部  敢于擔當  實績    【中圖分類號】D630.3    【文獻標識碼】A

習近平總書記在2017年7月19日主持召開中央全面深化改革領導小組第三十七次會議時強調：“各地區(qū)要切實把思想和行動統(tǒng)一到黨中央改革決策部署上來，從服務黨和國家工作大局出發(fā)推動改革，敢于擔當、善謀實干、實事求是、銳意進取，扎實推進各項改革落到實處、見到實效。”

為了貫徹落實習近平總書記對于黨員干部尤其是領導干部要有擔當精神和敢于作為的指示，徹底消除當前部分黨員干部存在的“懶政”“惰政”“不作為”等現(xiàn)象，一項重要的工作就是對我國傳統(tǒng)的干部評價體系，尤其是黨政領導干部評價體系進行全面的反思，重新構建與當前新形勢、新目標相匹配的敢于擔當型干部評價體系。

民主測評實踐中會出現(xiàn)比較明顯的“關系票”“人情票”“隨意票”甚至是“報復票”

長期以來，我國對黨政領導干部進行選拔、任用和考核評價的主要依據(jù)是包括“德、能、勤、績、廉”五大維度的民主測評模式。這種民主測評模式對于健全黨政領導干部選拔任用機制和監(jiān)督管理機制以及推進干部工作的科學化、民主化和制度化發(fā)揮了重要的作用。但民主測評模式也存在著比較明顯的問題，主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，民主測評的內容非常全面而均衡，但重點并不突出。這使得接受評價的黨政領導干部會產生錯覺，認為與其努力地做出實績，還不如在德、能、勤等相對較虛但更容易被人觀察的方面表現(xiàn)得更為突出一些。此外，由于民主測評的內容涵蓋面很廣，但評價標準卻比較抽象，再加上評價的等級標準簡單粗放，因而很難保證評價標準的科學準確。第二，民主測評的主體設置并不完全合理。領導干部往往要同時接受來自上級、同級、直接下級甚至間接下級等各個方面的評價，而這些測評主體中的很多人實際上并沒有機會全面地了解被測評者的實際工作狀況，缺乏作出準確和客觀評價的能力，再加上這些人實際上也并沒有動機去對領導干部的業(yè)績和能力進行準確而客觀的評價，這樣就使得民主測評結果的準確性更難以保證。

正是由于這兩個原因，民主測評在實踐中會出現(xiàn)比較明顯的“關系票”“人情票”“隨意票”甚至是“報復票”，經(jīng)常會導致“全線飄紅”或者“公論不公”。這樣的情況，一方面使得民主測評的結果在實際應用中陷入困境，另一方面會使得一部分干部在工作中不得不考慮方方面面對自己的評價，畏首畏腳，不敢圍繞正確的目標和結果大刀闊斧地開展工作，最終導致評價出來的不是誰更勇于擔當和有作為，而是一大批的“老好人”。這些“老好人”更為關注人際關系，關心如何做到盡可能地不得罪人，而不是如何把工作搞好，干出成績和效果。

雖然從表面上看，民主測評模式是一種科學的、全面的黨政領導干部評價方式，內容幾乎無所不包，模式整齊劃一，評價較為全面充分，但其實際上卻既沒有做到對黨政領導干部的科學和準確評價，也沒有起到鼓勵廣大領導干部勇于擔當和敢于創(chuàng)新的作用。因此，要從根本上激發(fā)廣大領導干部的擔當精神，營造一種“做事光榮，不做事可恥；做創(chuàng)新者得到提拔重用，做老好人者騰出崗位”的氛圍和環(huán)境，就必須重新構建敢于擔當型干部評價體系。

構建敢于擔當型干部評價體系要突出實績

要建立敢于擔當型干部評價體系，首先必須準確界定什么是敢于擔當型干部。如圖所示（見文末），黨政領導干部的工作都是在特定組織目標的引導下，在一定的組織內外環(huán)境約束之下展開的，而他們工作的投入產出模型過程表明，如果一位具有擔當能力的干部，在工作中表現(xiàn)出敢于擔當?shù)男袨?，而這種擔當行為最終產生了組織期望看到的效果，則可以判斷出這樣的干部就是敢于擔當型干部。換言之，敢于擔當型干部必須具備以下三個重要特征：一是客觀上有潛在的擔當能力和動機；二是在實踐中表現(xiàn)出敢于擔當?shù)年P鍵行為；三是在敢于擔當之后能夠產生對組織有意義和有貢獻的結果。

有鑒于此，從理論上來說，對敢于擔當型干部進行評價的最理想方法就是同時評價他們的擔當能力與動機、敢于擔當?shù)男袨橐约皩嶋H擔當?shù)暮蠊?。然而，由于能力和動機往往是潛在的，因此從測評的角度來說，很多能力和個人的內在特征是無法直接測量的，尤其是對一個人深層次的人格特點、價值觀、工作動機以及一些較為抽象的能力，想要進行準確的直接測量幾乎是不可能的。不過，一個人的能力、動機和價值觀等，尤其是與工作相關的部分，往往是可以通過一個人在工作中的一些可以被直接觀察和評價的行為表現(xiàn)出來的。

因此，我們可以通過一個人在工作過程中的行為表現(xiàn)來判斷其工作動機和工作能力，這種判斷不僅更為客觀，而且對組織來說也更為有效。因為如果動機和能力并未在一定的工作場景下演變成恰當?shù)墓ぷ餍袨椋瑒t這種動機和能力對于組織而言，起碼在當前來說并無太大的現(xiàn)實意義。通過對黨政領導干部相關工作行為進行考察，可以在一定程度上判斷出他們是否具備勇于擔當?shù)膹娏覄訖C以及敢于擔當?shù)哪芰?，而這顯然比直接對干部的動機和能力進行評價要更為科學，也更為有意義。就此，可以得出這樣的結論，對敢于擔當型干部的評價主要可以集中在兩個方面，即是否有勇于擔當?shù)男袨橐约斑@種行為最終產生的實際結果如何。需要強調的是，在對黨政領導干部進行評價時，在勇于擔當?shù)男袨楹陀掠趽敭a生的結果這兩者之間，應該重點突出結果的重要性。

從管理的基本原理來看，對于任何一個組織的領導者來說，他們在組織中的地位和角色決定了組織對他們的要求不同于對普通員工的要求，他們在組織中存在的最基本原因就是能夠帶領所在的組織或機構履行使命，完成各項工作任務，達成組織期望的目標。換言之，對于領導者來說，結果是最重要的衡量因素，所有的投入以及過程都是為了達到結果而準備的，如果無法達成目標或取得有意義的績效和成果，領導者就沒有實現(xiàn)對組織應有的貢獻和價值，組織就需要重新評估任用該領導者的合理性。

這種情況同樣適用于黨政組織，一位黨政領導干部無論在“德、能、勤、廉”方面表現(xiàn)得多么突出，如果不能完成黨和國家交辦的各項重要工作任務，達成相應的績效要求，通常也是不合格的。事實上，在絕大多數(shù)情況下，績效突出的黨政領導干部往往在其他幾個方面的表現(xiàn)也相對較好，即使存在一些小毛病或非原則性問題，也比那些在各方面都表現(xiàn)得中規(guī)中矩，但是卻拿不出有說服力績效的領導干部對組織更有價值。

在當前形勢下，鼓勵各級黨政領導干部勇于擔當、敢于擔當，其最終目的是鼓勵他們通過主動做事、主動擔責以及勇于創(chuàng)新，努力地為黨和國家的事業(yè)作出積極的貢獻，而并不是僅僅在形式上表現(xiàn)出有擔當就夠了。換言之，要想評價一位干部是否屬于敢于擔當型干部，最關鍵的還是要看他們能否通過敢于擔當?shù)男袨檫_成黨和政府期待看到的成果。如果干部們是在沒有目的、沒有方向、沒有客觀績效衡量標準的情況下去表現(xiàn)自己的擔當精神，其結果很可能會出現(xiàn)很多人去做一些沒有意義的甚至是勞民傷財?shù)呐?、出現(xiàn)胡亂作為甚至有害作為的情況。

因此，構建敢于擔當型干部評價體系，首先就是要突出實績和成果的重要性。這種重點突出實績的評價方式實際上是將對黨政領導干部的評價重新拉回到以績效或結果為導向的正確軌道上，突出“干了什么”以及“干的結果如何”這兩方面在黨政領導干部考核評價中的重要地位，是對管理本質的回歸。理想的黨政領導干部不僅應該是“想干事、能干事”的干部，更應該是“干成事”的干部。而事實上，那些能夠“干成事”的干部往往同時也是“想干事”“能干事”“會干事”的干部。

構建敢于擔當型干部評價體系要具體化、細化

敢于擔當型干部評價體系的設計重點可以考慮三個方面：一是達成實績；二是展現(xiàn)行為；三是守住底線。

首先，敢于擔當型干部必須能夠達成理想的實績目標，真正地有所作為。對敢于擔當型干部進行評價的第一條標準就是做出成績。具體的敢于擔當型干部的實績評價，不能簡單地照搬民主測評中關于“績”的考核評價，重點要做到三個方面。第一，不用“履行職責成效、解決復雜問題、基礎建設或基礎工作”等籠統(tǒng)的標準來對干部的實績進行評價，而應結合上級黨政機關的戰(zhàn)略部署和具體工作安排，基于黨政領導干部所在的行政層級、機構職責以及個人工作的分工情況，對黨政領導干部的實績評價內容和標準具體化、細化，爭取做到評價內容和標準“能量化的盡可能量化，不能量化的細化”，實現(xiàn)干部實績考核客觀、具體，將對“績”的評價真正落到實處，避免抽象化和形式化。第二，對干部的實績進行評價時，應當慎重選擇評價主體。各級黨政領導干部的工作主要是承接上級的工作安排和戰(zhàn)略要求，因此，真正能夠對干部實績進行評價的，總體上應當是對干部的工作具有直接指揮和命令權力的上級黨政機關或其他職能部門。即使需要征求相關利益群體的意見，也不應當簡單地采用民主測評算總分的方式，而是應當以直接上級及其他相關部門的評價為主，將利益相關群體的意見作為評價的參考或補充信息。第三，在實績評價中，最好能夠設置一些具有挑戰(zhàn)性或創(chuàng)新性的具體工作目標，要達成此類目標往往需要干部在工作中敢于擔當、愿意創(chuàng)新。相對客觀、具體的擔當型目標的達成情況，會成為干部評價客觀的衡量標準。

其次，敢于擔當型干部必須在工作過程中表現(xiàn)出敢于擔當?shù)年P鍵行為。要對敢于擔當型干部的行為作出評價，就要求各級黨政機關必須將什么樣的行為屬于敢于擔當加以細化描述。這種描述一方面要同干部的實際工作情況相聯(lián)系，另一方面要能通過干部的實際工作過程觀察到，不能是過于籠統(tǒng)和無法通過觀察來判定的行為標準。在這方面，可以借鑒勝任特征模型中關于勝任特征的各種行為化描述方法，尤其是利用關鍵行為事件法來構建敢于擔當型干部的行為評價方案。在對敢于擔當型干部進行評價的過程中，無論是自我評價還是他人評價，均要對照敢于擔當型干部的行為標準，以個人在實際工作中表現(xiàn)出來的關鍵行為事件作為證明，從而避免在對領導干部的能力和動機等進行評價時，出現(xiàn)千篇一律甚至弄虛作假等問題。通過尋找干部在工作中敢于擔當?shù)拇罅筷P鍵行為事件，可以進一步豐富和完善對敢于擔當型干部進行行為評價的標準及分等級定義，使得對敢于擔當型干部的評價更加客觀和具體。

再次，敢于擔當型干部必須能夠守住底線。這個底線主要有兩個方面的含義：一是指黨員干部必須做到廉潔自律，絕不能打著敢于擔當?shù)钠焯栔\取私利；二是在具體的工作過程中，黨政領導干部一定要遵守各項相關制度以及必要的程序，即使是在一些特殊的條件下不得不越過程序去承擔責任，也必須做到在事后向組織匯報，以保持規(guī)則和程序的嚴肅性。如果發(fā)現(xiàn)規(guī)則和程序有問題，則可以在事后及時地對相關規(guī)章制度和程序加以修訂和完善?？傊?，要求干部敢于擔當，并不是鼓勵干部不遵紀守法，不遵守基本的規(guī)則和程序，如果那樣做，敢于擔當就會成為破壞規(guī)則和程序的借口，甚至成為違法亂紀的幌子。

在這里有兩點需要強調：第一，在對敢于擔當型干部進行評價時，我們并不建議將守住底線作為評價的核心內容，相反，守住底線僅僅是對各級黨政領導干部最基本的要求，它是扣分項甚至是“一票否決”項。在常規(guī)的敢于擔當型干部評價體系中，仍然是以敢于擔當型行為及其產生的實際工作結果作為評價標準。第二，在對敢于擔當型干部是否遵紀守法、是否能夠守住底線方面進行評價時，并不建議采用民主測評的方式，而是應重點發(fā)揮紀檢監(jiān)察等相關部門的作用，以這些部門獲得的相關證據(jù)和信息為依據(jù)作出評價。只有這樣，才能避免不了解實際情況的人對被評價的黨政領導干部作出存在偏差甚至是錯誤的評價。同時，紀檢監(jiān)察部門基于事實和證據(jù)對黨政領導干部的廉潔以及遵紀守法情況作出的評價，有利于讓那些真正敢干事、想干事的干部不會由于擔心受到單位以及群眾的誤解而在工作中縮手縮腳、不敢擔當，有利于實現(xiàn)對敢于擔當型干部的公平對待，保護他們敢于擔當?shù)姆e極性。

（作者為中國人民大學公共管理學院教授、博導，中國人民大學國家戰(zhàn)略與發(fā)展研究院研究員）

【參考文獻】

①《習總書記對領導干部責任擔當提了哪些要求？》，人民網(wǎng)，2015年9月1日。

責編/孫渴    美編/李祥峰