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聘任制公務員的“進”與“出”

核心提示: 聘任制公務員“能進能出”機制的建立和完善,有利于滿足機關吸引和使用優(yōu)秀人才的需求,有利于提高公務員隊伍專業(yè)化水平。而要想加快完善聘任制公務員制度,就必須在“進”“管”“出”三個環(huán)節(jié)上形成完善的機制,以“進”保質,以“管”激活,以“出”吐故。

【摘要】聘任制公務員“能進能出”機制的建立和完善,有利于滿足機關吸引和使用優(yōu)秀人才的需求,有利于提高公務員隊伍專業(yè)化水平。而要想加快完善聘任制公務員制度,就必須在“進”“管”“出”三個環(huán)節(jié)上形成完善的機制,以“進”保質,以“管”激活,以“出”吐故。

【關鍵詞】聘任制公務員  能進能出  機制    【中圖分類號】D630.3    【文獻標識碼】A

黨的十九大報告對深化干部人事制度改革、建設高素質專業(yè)化干部隊伍作出重要部署,為我國深入推進公務員管理制度改革、優(yōu)化公務員隊伍結構、激發(fā)公務員隊伍內在動力提供了根本遵循。公務員聘任制是中國特色公務員管理制度體系的重要組成部分,實行公務員聘任制不僅是為了健全完善我國公務員管理制度體系,更是為了推動和深化公務員制度改革。

能進能出,健全機制

我國聘任制公務員制度是順應我國社會改革發(fā)展需要,在學習借鑒西方公務員制度,不斷完善中國特色公務員管理制度的過程中建立和發(fā)展起來的。2006年1月1日起實施的《中華人民共和國公務員法》規(guī)定,“機關根據工作需要,可以對專業(yè)性較強的職位和輔助性職位實行聘任制”。自2011年開始,根據中央組織部、人力資源社會保障部印發(fā)的《聘任制公務員管理試點辦法》和相關部署,我國20多個省先后開展聘任制公務員管理試點,取得了良好的工作成效。為了健全用人機制、滿足機關吸引和使用優(yōu)秀人才的需求、提高公務員隊伍專業(yè)化水平,中央全面深化改革領導小組于2017年7月19日審議通過了《聘任制公務員管理規(guī)定(試行)》(以下簡稱《規(guī)定》)?!兑?guī)定》根據公務員法確立框架,在對各地聘任制公務員管理試點經驗進行階段性總結的基礎上,圍繞聘任制公務員“進”“管”“出”的主要環(huán)節(jié)作了細化規(guī)定。

從當前我國推行聘任制管理試點的成效看,由于絕對數量少,聘任制并未對公務員“鐵飯碗”形成實質性的沖擊,尤其是在“有進有退”的管理機制上也存在著較大的改進余地。聘任制改革試點之所以沒能更深層次地觸及公務員管理的體制機制,其原因是多方面的。在觀念層面,很多機關偏好穩(wěn)定的用人制度;在實踐層面,實行聘任制的機關只是少數個案,整體效應尚難顯現(xiàn);在制度層面,配套制度簡單復制企事業(yè)單位的合同用人模式,缺少高匹配性。還有一個不容忽視的重要因素,即聘任制公務員制度進出機制的不健全?!兑?guī)定》的出臺,標志著我國公務員聘任制度的日趨穩(wěn)定和基本定型。而《規(guī)定》的一個亮點,就是以制度化的形式打破了公務員終身制,明確了聘任制公務員能進能出、能上能下。因此,如何遵循《規(guī)定》,將優(yōu)秀的專業(yè)人才招進來,依照聘任合同實施有效管理,同時暢通隊伍出口,彰顯聘任制公務員管理制度的效率和優(yōu)勢,已經成為一項亟待解決的重大課題。

嚴把進口,精準招聘

充分發(fā)揮聘任制的優(yōu)勢,重點是要創(chuàng)新管理的方式方法,嚴把“入口關”,進一步完善以專業(yè)化為重點的招聘管理機制。要把好“入口關”,就必須從以下三個方面加以明確。

首先,要明確“讓誰進”。所謂“讓誰進”,就是要明確聘任對象。根據《規(guī)定》,聘任制公務員招聘的對象主要是專業(yè)性強、替代性低的專業(yè)人員,也可以是具有較強事務性、在機關中處于輔助地位的輔助性人員。在前期試點過程中,各地基本上都是對專業(yè)性較強的職位進行招聘,而對輔助性人員的招聘較少。《規(guī)定》實施后,確定聘任制職位范圍可以適當擴大,既可以是專業(yè)性強的“高端職位”,也可以適當降低門檻,將既需要專業(yè)技能又需要相關從業(yè)經歷的“中端職位”列入范圍。

其次,要明確“如何進”。所謂“如何進”,就是要明確有效的招聘渠道和方法。公務員考錄工作注重彰顯社會的公平正義,聘任制公務員招聘工作則更要兼顧科學性。在招聘工作組織上,公務員主管部門一方面要履行好管理、監(jiān)督和指導職責;另一方面,還要充分保障招聘單位的用人自主權。在招聘方式上,要采取公開招聘,盡量減少內部操作空間,要簡化程序,實行直接選聘,同時嚴格程序,避免出現(xiàn)“蘿卜招聘”“暗箱操作”“考不進來聘進來”等現(xiàn)象。在招聘方法上,要發(fā)揮現(xiàn)代人才測評技術和專家評價作用,運用履歷分析、面試比選、面談答辯、業(yè)績考評和實際考察等方式加以甄選。

再次,要明確“怎么用”。所謂“怎么用”,就是不僅要做好招聘前期的分析工作,明確招聘職位的要求,而且還要確保人才進入后作用的發(fā)揮。聘任制公務員作為高薪引進的專業(yè)人才,要緊緊圍繞機關職能和工作需要,細化明確其工作職責、重點任務和工作權限,以“用”定“職”,以“職”招人,以達到“精準”目的。人才進入后要確保“好鋼用在刀刃上”,必要時為其專門組建工作團隊,充分發(fā)揮他們的專業(yè)作用。要重視職位的工作分析,按需招聘。同時要按照《規(guī)定》,細化完善合同續(xù)簽機制,拓展聘任制公務員的發(fā)展和成長空間,積極探索聘任制轉委任制的公務員選用機制,拓寬聘任制公務員職業(yè)發(fā)展通道,進一步提高人才的職業(yè)歸屬感和工作積極性,增強聘任制的吸引力和生命力。

“讓誰進”“如何進”和“怎么用”是一個系統(tǒng),只有明確了“讓誰進”“如何進”和“怎么用”,才能為精準招聘創(chuàng)造系統(tǒng)的前提條件,才能嚴格把住聘任制公務員的進口,提升招聘的有效性,為優(yōu)化聘任制公務員隊伍結構、提升聘任制公務員隊伍質量提供根本保證。

暢通出口,吐故納新

如何讓“鐵飯碗”不再鐵,或者讓“鐵飯碗”變成“瓷飯碗”,必須暢通出口,使那些工作不適應、不能發(fā)揮作用的公務員自動或被動退出,實現(xiàn)人才的吐故納新。要想暢通出口,就必須解決職責任務、工作優(yōu)劣和退出阻力由誰“說了算”的問題。

首先,職責任務明不明,由合同說了算。聘任制的核心內涵在于合同用人。相比委任制公務員,聘任制公務員實行合同管理,根據合同履行職責,更加突出任務導向和契約精神,工作績效相對容易測評,因此,增強了管理的約束性和有效性,退出機制也更加科學和完善。在聘任制管理中,要明確聘任制公務員的工作職責、任務目標,明確合同解除和續(xù)簽的條件及情形,并根據單位工作需要實行聘約動態(tài)化管理。不能簡單地把聘任制當成“末位淘汰制”,也不能簡單地將其理解為無過錯即可續(xù)聘,否則,制度的科學性、合理性就難以得到保證。也就是說,凡是不能履行聘任合同中明確的職責及任務的,都應按聘任合同的約定進行退出處理。

其次,聘用人員優(yōu)不優(yōu),由考評說了算。合同簽得再好,關鍵看落實;落實效果如何,關鍵是建立科學的考核評價機制。要建立健全考評制度,推進對聘任制公務員工作的全過程記實、全方位評價,通過收集、分析、評價聘任制公務員的工作表現(xiàn)和工作成果,更好地發(fā)揮考評監(jiān)督約束作用。加強考評結果的使用,使聘任制公務員的工資發(fā)放、合同續(xù)簽等與考評結果掛鉤。明確聘期內考核不合格的即可直接解聘,聘期考核優(yōu)秀方有機會續(xù)簽合同,防止聘任制公務員“只進不出”。要在增強聘任制公務員對職業(yè)的敬畏感和責任感的同時,建立嚴格、科學、操作性強的聘任制公務員退出機制,讓不符合任職條件的人員盡快退出,徹底打破公務員的“鐵飯碗”,使聘任制真正名副其實。

再次,退出阻力大不大,由保障說了算。能否解決退出的阻力,是關系到出口是否通暢的大問題。因此,必須建立完善的退出保障機制,降低退出的阻力和壓力,減少制度摩擦成本,讓聘任制公務員離職無后顧之憂。根據《規(guī)定》,聘任制公務員按國家有關規(guī)定參加養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等社會保障,辭聘、解聘后按規(guī)定進行保險關系的轉移,并根據合同約定發(fā)放相應的經濟補償金,這對于聘任制公務員的有序退出具有重要意義。在權益保障和司法救濟方面,我國現(xiàn)已明確人事爭議仲裁和法院訴訟渠道,將來還可以在人事仲裁委員會、人事訴訟制度等方面作出更加具體的規(guī)定,切實保障聘任制公務員的合法權益。

(作者分別為水利部人力資源研究院副院長,中國(南京)人才發(fā)展研究中心常務副主任;江蘇省公務員局職位管理處處長)

【參考文獻】

①《中辦國辦印發(fā)<聘任制公務員管理規(guī)定(試行)>》,《人民日報》,2017年9月30日。

責編/孫渴    美編/于珊

[責任編輯:宋睿宸]
標簽: 聘任制   公務員